近日，北京市人社局发布2018年本市劳动人事争议仲裁10大典型案例。这是继2015年以来第4次发布。这些案例是从2017年全市劳动人事争议仲裁系统处理的8万余件案件中精心筛选出来的，涉及年休假、竞业限制、试用期、培训、劳动合同的履行、变更和解除、开具离职证明、外国人就业、解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。
　　案例1
　　工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持
　　陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，合同约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，公司以不符合录用条件为由与其解除劳动合同。陈某不认可解除理由提起仲裁。
　　庭审中公司提交《求职登记表》《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。
　　陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告公司的市场部经理，月工资3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况，公司无需任何理由即有权解雇本人。
　　民事判决书显示，陈某担任某股份公司的经理助理，月工资为4000元。陈某对上述证据不持异议，称其在股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去。
　　仲裁委认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。
　　评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。诚实信用原则是用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中应遵守的基本法律原则。同时，按照《劳动合同法》相关规定，用人单位和劳动者均有如实告知对方与订立劳动合同直接相关事项的法定义务。
　　本案中，陈某虚构本人的重要工作履历，完全可能导致电子公司在判断其业务能力、履职能力、工资标准、职业忠诚度及最终决定是否录用时产生重大误判。
　　此外，电子公司亦在《入职承诺书》中明确告知陈某，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，故电子公司的解除行为符合法律规定。
　　案例2
　　劳动者未申请休年休假，不等同于放弃年休假补偿
　　孔某于2012年3月1日入职某互联网公司，双方订立了为期5年的劳动合同。2017年2月28日其劳动合同到期，互联网公司通知不与孔某续订劳动合同。在办理离职手续并领取终止劳动合同经济补偿时，孔某提出2015年至2017年期间，因工作繁忙其未能休带薪年休假，故要求公司支付相应的补偿。
　　公司认为，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司员工手册的规定，每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，故公司无需支付补偿。因双方发生争议，孔某申请裁决公司向其支付未休年休假的工资报酬。
　　仲裁委审理认为，公司员工手册虽规定每年12月31日之前未提出休年休假的，属于自动放弃当年年休假，但无证据表明孔某曾书面提出因个人原因不休年休假，且员工手册中的规定也违反了《职工带薪年休假条例》的相关规定，故裁决支持孔某的请求。
　　评析：非经劳动者书面且系因个人原因提出不休年休假，不等同于其放弃年休假补偿。
　　《企业职工带薪年休假实施办法》第9条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。第10条第2款规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
　　从上述规定可以看出，年休假应由用人单位统筹安排，且在劳动者本人同意的情况下可跨1个年度安排。本案中，孔某虽未提出休年休假，但并未书面提出因个人原因不休年休假，公司虽然在员工手册中有相关规定，但该规定与法律规定相违背，故不具有相应的效力，公司仍应支付相应的补偿。
　　案例3
　　合理调整工作岗位地点，不属未按约定提供劳动条件
　　孙某与模具公司订立了无固定期限劳动合同，约定孙某工作地点为北京，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“事务、预算管理和领导安排的其他工作”，并约定公司可以根据生产经营的需要及孙某的工作能力和表现等，调整其工作岗位、工作内容及工作地点。
　　入职后，孙某被安排在某城区的开发中心从事财务、人事等辅助性工作。2016年7月，公司将各部门财务工作统一转回公司财务部管理。据此，公司与孙某协商安排其到开发中心其他岗位工作但被拒绝。
　　2017年1月，孙某提出仲裁申请，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件，在原岗位及原工作地点履行劳动合同。
　　仲裁委认为，双方约定公司可根据生产经营的需要等调整其工作岗位、工作地点，公司基于财务统一管理的需要对其工作岗位和工作地点进行调整，调整时亦进行了沟通协商，并给出几个方案供其选择，且相应工作岗位地点同样位于城区，虽然上下班时间有所增加，但不侵害其合法权益。综上，仲裁委裁决驳回了孙某的仲裁请求。
　　评析：工作岗位和地点并非完全不可变更，合法合理进行调整劳动者应接受。
　　按照《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。虽然用人单位与劳动者在劳动合同中约定可对工作岗位及工作地点进行调整，但调整前应当综合考虑用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位对劳动者不具有侮辱性或歧视性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇无不合理的变化、调整后的工作地点对劳动者的生活无明显不利的影响或采取相应的弥补措施等。
　　如果上述调整符合合法性及合理性要求，则劳动者应当接受。
　　案例4
　　培训期间付工资，不应计入培训费用
　　黄某于2014年3月1日入职某科技公司，从事工程师工作，双方订立了为期5年的劳动合同。2015年6月1日，科技公司与黄某订立服务期协议，约定将黄某送到国外进行专业技术培训3个月，培训费用为15万元（含黄某培训期间的3个月工资6万元），黄某回国后须为科技公司服务满5年，否则应承担违约责任。黄某培训回国后工作满2年即提出辞职。双方因违约金发生争议，科技公司提出仲裁申请，要求黄某支付违约金10万元。
　　仲裁委审理后认为，科技公司将黄某在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据，故只支持扣除6万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　评析：培训费用不应包含培训期间的工资。
　　《劳动合同法》第22条第2款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
　　《劳动合同法实施条例》第16条规定：劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，法律并未将培训期间的工资列入培训费用。
　　再者，用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多的是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。因此，用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬，而不应因劳动者提前离职而扣减。
　　案例5
　　隐瞒利益冲突进行利益输送，用人单位解除合法
　　陶某先后在某计算机公司设计师、工程师、业务经理、业务高级经理、部门总监等多个岗位工作，双方订了无固定期限劳动合同。自2015年1月起，陶某担任公司设计总监，月薪9万元。
　　陶某的母亲刘某于2003年3月注册成立一家公司从事计算机铭牌生产。自2003年9月起，刘某的公司一直通过计算机公司的一级供应商向计算机公司提供铭牌生产服务。陶某自2012年1月担任部门总监时，其部门明确指定一级供应商提供的产品上的铭牌须由刘某的公司独家供应。
　　2017年1月，计算机公司以陶某未向公司披露该利益冲突关系，且利用职务便利作出有利于其母亲公司的决定，上述行为违反了公司关于“利益冲突”的禁止性规定为由，与其解除了劳动合同。陶某不认可公司的解除行为，遂提起劳动争议仲裁。
　　仲裁委审理后认为，陶某一方面在计算机公司领取高额劳动报酬，另一方面却利用职务便利或所掌握的用人单位的资源对外进行利益输送，损害用人单位利益，为自身谋取私利，其明知这种利益输送行为为计算机公司的规章制度所禁止却长期隐瞒不报，这种行为显然违反了诚实信用的基本法律原则，亦触犯了职场基本底线，故裁决驳回了陶某的仲裁请求。
　　评析：“吃饭砸锅”、营私舞弊损害用人单位利益不可取。
　　《劳动合同法》第39条第3项规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陶某违反计算机公司规章制度的规定，明知存在明显的利益冲突而故意隐瞒不报，且利用职权排除其他企业的正当竞争行为，明显损害了计算机公司的利益，这种“吃饭砸锅”的行为，既为法律所禁止，同时也违反了基本的职业道德，故计算机公司的解除行为合法。
　　案例6
　　多次催告未返岗事后交假条，旷工解除理由可成立
　　张某在物流公司从事配送工作。2017年5月22日，因配送站区路线调整，张某多次不服从工作安排曾受过处分。后张某向公司提交病假条，休病假至5月31日。其后，张某未再提交病假条，也未履行任何请假手续。期间公司采取向张某发手机短信及电子邮件、通过快递发送返岗通知书、登报公告返岗通知书等多种方式，催告其返岗上班或履行请病假手续，但张某均未回应。
　　2017年7月19日，公司以张某自2017年6月1日起连续旷工3天以上、严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
　　收到《解除劳动合同通知书》当天，张某向公司快递寄出了多份病假条，称自己一直休病假无法履行请病假手续，期间曾打电话向配送站站长请假获得了批准。公司对其主张不予认可。随后，张某提出仲裁申请。
　　仲裁委认为，张某虽主张一直休病假无法履行请假手续，但从其休假原因看，其完全可以按要求向公司提交病假条或发送手机短信确认请假获得批准，但其未提供证据证明口头请假获得批准；其虽主张未收到公司催告返岗的手机短信，亦未收到解除劳动合同通知书，但其当庭提交的手机短信却有解除劳动合同通知；其称未收到公司发出的催告返岗的快递，并否认居住在该快递所填写的地址，但按照同样地址寄送的《解除劳动合同通知书》却被其签收。鉴于张某庭审中多有不实陈述，其相关主张难以采信，公司解除的理由成立，故裁决驳回了张某的仲裁请求。
　　评析：诚信仲裁守底线，虚假陈述难支持。
　　本案中，按照张某所提交的病假条，其在被解除劳动合同时尚处于休病假状态中，其未按照用人单位规章制度履行请假手续确有过错，其处境虽值得同情，但其在庭审中违背诚信原则，多次虚假陈述，增加了仲裁庭查清事实的难度，最终未能获得仲裁委支持。实践中，部分劳动者和用人单位在仲裁庭审中虚假陈述的现象时有发生。法律是捍卫诚信的最后防线。作为解决劳动人事争议的第一道关口，仲裁委势必加大引导和规范当事人诚信仲裁的力度，不让失信人获益，不让老实人吃亏。
　　案例7
　　竞业限制生效条款附期限，限制劳动者权益属无效
　　周某在某信息科技公司从事研发工作，双方约定其离职后1年内负有竞业限制义务，每月竞业限制经济补偿的数额为1万元；如其违反竞业限制义务，应按照全部竞业限制经济补偿的3倍向公司支付违约金；是否需要履行竞业限制义务以离职时公司通知为准。
　　2017年6月1日，周某提出离职，《离职交接清单》在世界范载明“如本人收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则严格履行竞业限制义务。如本人未收到该通知，则公司无需向本人支付竞业限制补偿金且本人无需履行竞业限制义务。”2017年8月15日，周某入职某快递公司。
　　2017年9月1日，公司向周某发出履行竞业限制义务通知，其中列明某快递公司为竞争对手。同日，公司向周某的银行账户转账支付了竞业限制经济补偿12万元。2017年9月15日，公司向提出仲裁申请要求周某返还竞业限制经济补偿12万元、支付违约金36万元并继续履行竞业限制义务。
　　仲裁委认为，公司在周某离职后3个月才告知其需要履行竞业限制义务，这种做法明显限制了劳动者的就业权利，应属无效，故周某无需履行竞业限制义务，无需支付违约金，周某须返还该竞业限制经济补偿。
　　评析：在劳动者离职时即应明确告知是否须履行竞业限制义务。
　　本案中，信息科技公司虽然与周某订立了竞业限制条款，但同时约定是否履行竞业限制义务应以公司发出的书面通知为准。依据《劳动合同法》第23条第3款规定，用人单位在负有竞业限制义务的员工解除或终止劳动合同后即应按月向劳动者支付经济补偿。信息科技公司在周某离职3个月后才发出书面通知，这种将竞业限制义务附期限生效的行为显然让劳动者无所适从，其既担心入职新公司会被原用人单位以违反竞业限制义务被追究违约责任，又担心不工作无经济来源，故这种限制劳动者权利、免除用人单位责任的条款或行为，应属无效。用人单位在要求劳动者履行竞业限制义务时，最迟应在解除或终止劳动合同时明确告知劳动者。
　　案例8
　　及时开具离职证明，用人单位不应设前提条件
　　袁某于2016年2月1日入职某软件开发公司，从事客户经理工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定袁某的月工资为8千元。2017年4月10日，袁某因个人原因向软件开发公司书面提出离职，告知软件开发公司将于5月10日离职。5月10日，袁某要求软件开发公司办理离职手续，软件开发公司要求与袁某订立竞业限制协议后方可同意袁某离职。
　　袁某认为订立竞业限制协议将严重损害其本人的权益，故未同意订立。软件开发公司拒绝为袁某开具离职证明并办理社会保险关系转移手续。
　　此后，袁某自行离职，未再到软件开发公司出勤工作。随后，袁某应聘某销售公司，销售公司向袁某发出了录用通知，但因袁某无法提供离职证明及办理社会保险关系转移手续而未能入职。2017年9月11日，袁某向仲裁委提出仲裁申请，要求软件开发公司开具离职证明、办理社会保险关系转移手续并支付未办理上述离职手续而造成的经济损失。
　　仲裁委认为，袁某依法享有辞职权，软件开发公司不应以任何理由阻止袁某行使该权利。软件开发公司不依法开具离职证明并办理社保转移手续的行为，客观上造成了袁某无法入职新用人单位的事实并导致其产生经济损失，故裁决支持袁某的仲裁请求。
　　评析：用人单位不得以任何理由阻止劳动者依法行使辞职权。
　　《劳动合同法》第37条、第38条规定，劳动者依法享有辞职权。本法第50条第1款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　从上述规定来看，在劳动者依法行使辞职权时，用人单位负有为劳动者出具离职证明、办理档案及社保关系转移等法定义务，用人单位不得以任何理由拒绝履行上述法定义务，如不得以劳动者尚在服务期内、未能就解除劳动合同经济补偿与劳动者达成一致、劳动者尚未支付违约金等理由加以拒绝。如果用人单位未依法履行上述法定义务造成劳动者再就业障碍并因此产生经济损失的，用人单位须依法承担赔偿责任。
　　案例9
　　外国人就业同样须参保，签有双边或多边协议方可免除
　　2016年2月1日，某外国公民玛丽与某外资科技公司签订了为期3年的劳动合同，公司为玛丽办理了《外国人就业证》。2017年5月，玛丽因病在京公立医院治疗产生了高额的医疗费用。在与病友闲聊过程中得知，中国公民就业缴纳基本医疗保险，大部分医疗费用均可由基本医疗保险实时结算报销。
　　出院后，玛丽找到公司询问，为何其在京就业不享有与中国公民同等的基本社会保障。公司答复，因玛丽不是中国公民无法缴纳社会保险。
　　2017年6月29日，玛丽以未依法缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并提出仲裁申请。
　　仲裁委认为，玛丽取得了《外国人就业证》，属于合法就业，受我国法律法规的保护及约束，其应与我国公民在华就业一样，享有参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。科技公司未依法为玛丽缴纳基本社会保险，故裁决支持了玛丽的仲裁请求。
　　评析：《外国人在中国就业管理规定》第23条规定：在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。《社会保险法》第97条规定：外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险。《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》第3条第1款规定：在中国境内依法注册或者登记的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。
　　从上述规定可以看出，外国国籍并非参加我国社会保险的障碍，其在我国境内合法就业即可享有与中国公民同等参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。用人单位招用外国公民作为劳动者，不应与我国公民区别对待，而需更有针对性地了解办理相关手续的流程及时效。同时，外国人在我国境内就业应及时了解并遵守我国的法律法规，依法保障自己的合法权益。
　　案例10
　　违约金条款须遵守，聘用合同与劳动合同有差异
　　吕某属事业单位在编职工，于2014年7月入职某市属公立医院，双方订立了为期5年的聘用合同。在该聘用合同中双方约定，如果吕某违反聘用合同约定提前离职，须向医院支付违约金10万元，按工作年限递减。
　　2017年2月，吕某向医院提出辞职，医院未同意其辞职。后经协商，双方订立了《解除聘用合同协议》，吕某向医院支付了违约金4万元，医院同意当月为其办理离职手续。
　　2017年4月，吕某向仲裁委提出仲裁申请，要求医院返还其支付的违约金4万元。
　　仲裁委认为，双方订立的聘用合同及《解除聘用合同协议》是双方当事人真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，亦不存在采取欺诈、胁迫等手段订立或内容显失公平等情形，故该聘用合同及《解除聘用合同协议》对双方当事人具有约束力。吕某向医院支付违约金亦符合双方在聘用合同中对违约责任的约定，故裁决驳回吕某的仲裁请求。
　　评析：违约金条款劳动合同与聘用合同规定有差异。
　　按照《劳动合同法》规定，除在与劳动者订立服务期协议和竞业限制协议或条款的情况下，可与劳动者约定违约金，其他情况下均不得约定由劳动者承担违约金。
　　按照《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第14条规定，违反聘用合同的责任条款属于聘用合同的必备条款。
　　该《办法》第43条规定：属于下列情形之一的要承担违约责任：
　　（一）任何一方违反聘用合同规定的；
　　（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；
　　（三）由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按照实际损失承担经济赔偿责任。从上述规定来看，事业单位与其在编工作人员可双向约定违约金，且不限于双方订立有服务期协议等情形。