群里一朋友分享了一件事。他们企业裁掉了一个孕期女员工，以试用期不通过为由。
　　我们姑且叫她小末吧。小末是在3月1号入职我朋友公司的，签订了3年的劳动合同，试用期3个月。
　　签劳动合同当天，双方还签订了「试用期录用条件说明书」。
　　其中规定，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过3天或迟到超过5次，或者累计旷工3天及以上现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。
　　4月25号，他们公司向小末发出「终止试用期证明」。告知其试用期内迟到6次，不符合转正条件，通知其4月25日正式终止试用。
　　可是，在此期间，小末已经怀孕。
　　随后，小末女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系。按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。
　　然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。
　　小末认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于4月25日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》相关规定。
　　然而，法院再次站在公司一方，对小末的上述要求不予支持。
　　小末败诉。
　　在很多人的认知里，「三期」就是女性员工的「免死金牌」。只要怀孕了，就算犯了错，企业也不能把她们怎么样。
　　但每每听到类似「三期」女职工被成功开除的例子，总是一脸的不可置信，直觉告诉他们，这个判决有问题。
　　为什么他们会认为「三期」女职工不能被开除呢？

　　第42条，解除劳动合同条件
　　因为「劳动合同法」第四十二条规定：
　　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同。
　　其中一条就是：女职工在孕期、产期、哺乳期的。
　　于是，很多人就以为，法律在保护「三期」女职工这群弱势群体。
　　是的，确实保护了。但是，法是公平的。「三期」女职工的保护，只在第四十条 、第四十一条规定下，不能被开除。
　　但是，员工被开除，不止只有第四十条 、第四十一条两条有规定，第三十九条也有规定。
　　其中就有说到：
　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　第39条，解除劳动合同条件
　　明显，公司使用的解除劳动合同理由，就是小末在违反公司制度的前提下，导致的试用期期间不合格。
　　所以从法律适用角度来说，企业的做法，并没有不可取之处。法院判公司胜诉，正常且合理。
　　怀孕员工被辞仲裁，公司却胜诉：抱有侥幸心理？法律不偏袒弱者！
　　在处理这件事上，从一系列操作来看，公司程序合理合法。
　　首先是签劳动合同的时候，让员工签订了「试用期录用条件说明书」。
　　并且明确规定：若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过3天或迟到超过5次，或者累计旷工3天及以上现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。
　　这个规定被员工知晓，并签字确认。没毛病。

　　当员工确实违反了规定后，公司发出了「终止试用期证明」，告知其试用期内迟到6次，不符合转正条件，通知其4月25日正式终止试用。
　　通知再一起起到了告知的作用。也没毛病。
　　然后，按照劳动合同法第三十九条的规定适用，解除劳动关系。操作程序准确无误。
　　所以整件事，和员工是否怀孕，并没有任何关系。公司只是公事公办。
　　但这里有一个问题，就是企业用迟到6次这个条件来证明小末不通过试用期，可不可行？
　　关于如何确定迟到次数或旷工天数，才算合乎情理，从法律角度来说，确实没有一个统一的标准。
　　如果说类似规范的制定，有什么标准的说，那它制定的依据就三个字：人性化。
　　什么叫人性化？
　　如果企业规定，旷工一天，属于严重违反公司规章制度，构成开除条件。这个规定「人性化」吗？显然并不人性。
　　怀孕员工被辞仲裁，公司却胜诉：抱有侥幸心理？法律不偏袒弱者！
　　因为员工总有可能因为某些急事，或某些特殊状况，导致没办法及时请假。因为客观切合理原因的存在，旷工一天，企业却连一个改过的机会都不给员工，而是直接开除，明显过于苛刻了。
　　但如果企业规定，一个月内，累计旷工3天，属于严重违反公司规章制度，构成开除条件。那这个就比较人性化了。旷工一天可能情有可原，但你一个月旷工了3天，那我就有理由相信你是故意的。
　　所以在判断迟到次数或者旷工天数这个标准上，法官是使用了「自由裁量权」的。
　　所谓「自由裁量权」，是指税务机关或其他行政机关及其工作人员在法律事实要件确定的情况下，在法律授权范围内，依据立法目的和公正、合理原则，自行判断行为条件、自行选择行为方式和自由做出行政决定的权力。
　　显然，法官认为，企业这种规定是符合人性化要求的。进而企业才取得了最终的获胜。
　　这件事对企业以及员工有哪些启示呢？
　　于企业而言：
　　首先，规则的制定要合理合法，还要符合人情实际。只有这样，才能起到实际的约束作用。
　　其次，在处理相关问题时，程序要合法，做到有理有据。制度合法了，不代表操作就合法。企业只有操作也合法，才能留下有力的证据。
　　最后，相关单据一定要当面签字确认。签字画押，是非常有效力的证据。企业不坑害员工，但也应当具备必要的防侵害手段。
　　于员工而言：
　　首先，要懂法知法。对法律的一知半解、断章取义，在很多时候反而会害了自己。
　　其次，尽到员工应尽的义务和责任。既然是上班，遵守合理的规章制度是有必要的。企业并不是你家，不能任由你胡来。
　　最后，不要抱有侥幸心理。如果是你做错了，就勇于承担责任。人非圣贤孰能无过。但一错再错，就不可原谅了。