职工与用人单位就是否建立劳动关系分辨不清，用人单位甚至拿出了一份关联单位的劳动合同，以此来证明职工与自己毫无关系，从而逃避其应该承担的法律责任。遇到这种情况，职工干怎么办？本文案例中，职工孙某的做法值得借鉴。
　　职工辞职讨要工资
　　单位却不承认劳动关系
　　孙某是石家庄某设备公司的职工，双方未签订书面劳动合同。2017年12月31日，孙某由于对岗位调整不满意，提出辞职。2018年2月1日，孙某就工资、双倍工资等问题与设备公司发生争议，无法调解。随后，孙某向辖区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求裁决设备公司向其支付2017年12月份工资、未签订书面劳动合同产生的双倍工资差额、赔偿以及加班费等共计3.9万余元。
　　2018年6月初，劳动仲裁委裁决设备公司一次性支付孙某加班费、双倍工资差额2万余元。同时，仲裁委驳回了孙某的其他请求。
　　劳动仲裁委裁决后，设备公司不服裁决决定，向法院起诉。
　　庭审中，设备公司表示，孙某与公司之间不存在劳动关系，孙某并不是本公司的职工，公司不应承担相应的责任。为证明自己的主张，设备公司提供了一份孙某与另外一家信息公司签订的书面劳动合同，签订日期为2017年4月1日。那时，设备公司的法定代表人还不是刘某，刘某当时正在担任信息公司的总经理，代表信息公司通过银行转账的方式给孙某支付工资。孙某的工作地点也在信息公司，而非设备公司所在地。此外，设备公司还提供了孙某的签到表、费用报销清单等，以此证明孙某与信息公司之间的劳动关系。
　　根据法院查明的事实，孙某于2017年4月26日辞职，并于当日去了设备公司，工作内容主要负责办公室日常，后来也联系过公司业务。孙某每月工资3000元，通过转账和现金方式由刘某向其发放。
　　孙某表示，自己与信息公司之间不存在劳动关系，之所以签订劳动合同是为了应付检查。且从合同的签订日期上来看，2017年4月1日，自己尚未从之前工作的单位辞职，该劳动合同是伪造的。自己从设备公司离职，是因为刘某让他干技术方面的活儿，而他不能胜任这方面的工作，刘某就让他离职了。为证明其主张，孙某提供了微信聊天记录、银行流水等证明资料，以证明自己与设备公司间存在事实劳动关系。此外，孙某还表示，设备公司和信息公司实际上均是刘某的公司，实际经营人都是刘某。且签到表、费用报销清单上的签字也不是他本人所签。
　　职工举证形成完整证据链
　　证明劳动关系
　　法院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发〔2005〕12号)》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证、”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。孙某为证明与设备公司之间存在劳动关系，提交了微信记录、考勤表、银行明细清单、法定代表人授权委托书、诚信承诺书，该授权委托书及诚信承诺书中均有设备公司盖章，以及孙某作为代理人的签字。银行明细清单中有刘某定期的、有规律地向孙某支付款项的记录，微信聊天内容中也涉及工作内容，并且聊天人员与考勤表中人员相对应，故法院认为孙某提交的证据能够形成完整的证据链条，能够证实双方存在事实劳动关系。设备公司虽称孙某是信息公司的员工，并举证劳动合同，但该证据只能证实双方签署过劳动合同，不能证明该合同是否实际履行，且劳动关系并非唯一性，故对设备公司的主张不予采信。
　　法院认为，用人单位安排劳动者在法定节假日、公休日或者法定标准工作以外延长工作时间的，按照以下标准支付工资：（一）在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照劳动合同约定的不低于本人小时工资标准的百分之一百五十支付；（二）在公休日工作的，可按同等时间补休；未能补休的，按照劳动合同约定的本人日工资标准的百分之二百支付；（三）在法定节假日工作的，按照劳动合同约定的本人日工资标准的百分之三百支付。本案中，设备公司要求不支付孙某加班费，但根据孙某提交的8~10月考勤表显示，孙某实际出勤天数与设备公司提交的费用报销单中的天数一致，故法院对孙某提交的考勤表予以采信。
　　此外，法院表示，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，孙某提交的离职申请表以及考勤表能够证实其入职时间，但其提交的12月份考勤表为复印件，无法证实其离职时间，故设备公司支付孙某双倍工资的时间为2017年5月25日至2017年11月底。
　　最终，法院作出了与劳动仲裁委同样的判决。