在劳资关系中，作为被管理一方，劳动者通常处于弱势地位。很多劳动者在日常工作中因为害怕被单位利用管理行为进行报复，往往在自身合法权益受到侵害时，也选择委曲求全。那么，作为劳动者，要如何运用法律武器与用人单位不合理的管理行为斗争呢？重庆市第一中级人民法院法官认真梳理了相关案件，为劳动者正确处理这类情况提供指引。
　　粗暴调岗逼劳动者辞职？赔偿！
　　2008年5月13日，曾某与某物业管理公司签订了期限为三年的劳动合同，约定曾某的工作地点为重庆市，工作岗位为物管员，公司有权根据工作需要调整曾某的工作地点等。合同期满后，曾某与公司两次续签劳动合同，约定延续原劳动合同内容。2014年10月1日起，曾某的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，工作岗位为客服部客服助理。曾某的工作地、居住地一直在重庆市渝北区。
　　2018年7月，某物业管理公司通知曾某，将其调整到重庆市奉节县某项目协助开展物管工作。曾某当天向公司提交说明，恳请公司考虑其家庭特殊情况，收回调整通知。8月12日，某物业管理公司再次要求曾某到奉节县某项目报到。曾某认为公司的调岗不合理，仍到之前工作处上班。2018年8月17日，某物业管理公司以曾某不服从安排和旷工为由解除了与曾某的劳动合同。曾某以某物业管理公司违法解除劳动合同为由，向重庆市渝北区人民法院提起诉讼，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　法院经审理认为，虽然劳动合同约定了某物业管理公司有权对于曾某的工作地点进行调整，但不代表该公司可以任意调整，仍需审查公司调整工作地点行为的正当性。该案中，曾某自入职以来一直在重庆市渝北区工作。某物业管理公司在渝北区的项目并未取消，公司也没有举示证据证明曾某工作地点的调整系出于公司生产经营之必需。虽然渝北区与奉节县同属于重庆市管辖区域，但二者相距数百公里。曾某一直在重庆市渝北区居住，某物业管理公司的调整行为将显著增加曾某的工作、生活成本，对曾某的工作、生活有重大不利影响。因此，该调整不属于企业用工自主权的合理调整，不具有正当性。曾某在知晓调整通知后，第一时间向公司反映了工作地点调整对生活的影响，希望公司能够撤销通知。在公司坚持不正当调整的情况下，曾某仍准时到原工作岗位上班，以积极的方式对待公司的调整。某物业管理公司以曾某不服从安排和旷工为由，解除与曾某的劳动合同，属于违法解除。
　　据此，法院依法判处该公司向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金及未发放工资、未休年休假工资共计5.6万余元。
　　法官说法
　　劳动合同虽然约定用人单位有权单方调整劳动者的工作地点、工作岗位，但不代表用人单位可以滥用该权利。人民法院仍应审查用人单位调整行为的正当性，如岗位调整并非生产经营之必需；将显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件；对劳动者的工作、生活有重大影响；对劳动者具有侮辱性、歧视性等。需要特别注意的是，对于用人单位的不当调整行为，劳动者切莫采取旷工等消极方式对待，而应采取向用人单位递交意见书、坚持到岗等积极方式反映自己的意见，促使用人单位纠正之前的不当调整行为。
　　仅凭考勤机拟证明员工违规？败诉！
　　2018年1月10日，陈女士入职某科技公司，担任人事经理。这是一个需要经常出差的职位。不久，陈女士怀孕。7月12日，陈女士突然接到该科技公司出具的一份通知书，称根据该公司的指纹打卡记录，陈女士在职工作期间，涉嫌迟到、早退、旷工等严重违反规章制度行为，通知与其解除劳动合同。由于正在怀孕期间，陈女士只能暂时委曲求全。12月，陈女士顺利生产，随即向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决确认该解除劳动关系违法。该公司不服，遂向法院提起诉讼。
　　法院经审理查明，该科技公司规定了三种考勤方式，员工在单位办公室采取指纹考勤机打卡，外出办事时采用微信打卡，此外还可以提交纸质请假、调休单。该公司在诉讼中仅提供了考勤机指纹打卡记录，以证明陈女士有迟到、早退、旷工等违反规章制度的问题。但由于公司有三种考勤方式，故不能排除陈女士通过其他两种方式考勤的可能。且双方签订的劳动合同中也明确约定陈女士所在岗位需要出差，由此也可证明陈女士存在通过其他两种考勤方式考勤的情况。法院认为原告仅提供指纹考勤机的考勤记录并不能当然证明被告存在迟到、早退以及旷工的情况。此外，根据公司的员工手册，公司向员工发放工资需根据员工出勤情况核发，据此可知公司在发放工资之前当会通过终端对员工的出勤情况予以审核，但科技公司并未提供证据证明在解除与被告之间劳动关系前曾因被告迟到、早退以及旷工而核减扣发被告工资，由此也可印证被告之前并不存在迟到、早退以及旷工的情况。科技公司与陈女士解除劳动关系违法。
　　据此，法院依法判处该公司继续履行劳动合同，并支付陈女士工资损失和生育医疗费共计10万余元。
　　法官说法
　　该案用人单位的考勤制度看似完善，但由于存在多种考勤方式，且各种考勤方式不能有效对接，因此并不能证明劳动者存在违反劳动纪律的相关情况。故用人单位应当建立和完善相关制度。劳动者在工作中也应留意保留上下岗及请假事项的相关证据。
　　“律师助理”是否和律所存在劳动关系？支持！
　　蒋某系重庆某律所业务员。2018年9月3日起，李某为蒋某寻找案源并介绍业务，蒋某通过微信向李某发放报酬。蒋某建立了一个微信群并将李某等人拉入群中，在群中蒋某发布了业务员与律师谈案管理规定以及招聘律师助理、市场专员的招聘通知，该招聘通知显示联系人为蒋某。2018年11月28日，蒋某将李某移出群聊，李某遂诉至法院，请求某律所支付拖欠的工资及未签订劳动合同二倍工资差额。某律所则认为，李某系与蒋某建立的为私人提供案源关系，与某律所并无劳动关系。
　　法院经审理认为，李某提供的劳动属于某律所业务的重要组成部分，某律所亦实际从李某提供的劳动中受益。出面聘用李某的蒋某在微信群中具有管理者的身份，蒋某以自己作为联系人发布的招聘通知表明，蒋某系代表某律所进行招聘及管理。某律所实际通过蒋某对李某进行了管理及发放劳动报酬，李某与某律所存在隶属关系。某律所作为专业从事法律服务的市场主体，理应对与当事人建立何种法律关系通过书面协议进行清晰界定。某律所称李某系蒋某个人聘请，李某系与蒋某建立私人案源合作关系，并未举证证明。故法院依法认定李某与律所之间存在劳动关系。
　　据此，法院依法判处某律所支付李某工资及未签劳动合同二倍工资差额1.7万余元。
　　法官说法
　　在劳动关系中，劳动者处于从属地位，举证能力往往较弱。为切实保护善意劳动者的合法权益，对于由用人单位员工出面聘请的劳动者，可适用表见代理的原理，认定用人单位应对其员工的聘用及管理行为承担法律责任。员工个人对劳动者进行的管理即视为用人单位对劳动者的管理，劳动者与用人单位由此形成人身依附性。