近年来，不少老年人在退休后仍有精力和意愿再次踏入职场，发挥余热，“银发就业”现象逐步成为新常态。然而，这一群体的就业权益保护也面临着诸多挑战。
与普通劳动者相比，超过退休年龄重新就业的“银发族”在劳动保护、劳动报酬等权益保护方面，是否存在差别？近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）就审结了这样一起“银发族”再就业所产生纠纷的案件。
退休后无聊又找班上
突然被解约要求赔偿
孙女士2020年10月退休，悠闲的退休生活却让孙女士感觉无聊，她萌生了发挥余热投身社会、退休再就业的想法。
于是，孙女士在上海某贸易公司找到一份工作，担任公司人事行政总监，并与该公司签订了《劳务协议》。《劳务协议》写明，鉴于孙女士不是公司雇员，和公司不存在劳动关系，双方签订本劳务协议。本协议有效期从2022年1月至2025年1月止。协议中约定了孙女士工资标准及每年可享受的带薪年休假天数。
然而好景不长，2022年3月14日，贸易公司向孙女士发出了解除协议通知书，表示孙女士不能胜任该职位工作，不符合录用条件，公司决定从3月15日起解除和孙女士的劳务关系。
孙女士面对公司在特殊时期突如其来的解约措手不及，在后续较长时间内也无法再找寻工作。她认为，本案中《劳务协议》终止时间存在特殊性，贸易公司未经其同意单方解除的行为，严重侵犯了她的合法权益，于是向法院提起诉讼，请求贸易公司赔偿其2022年3月16日至2022年7月15日（原主张至实际找到工作之日，后调整为起诉之日）期间的收入损失及带薪年假折薪等款项。
贸易公司对其构成违约解除不持异议，但认为，孙女士是退休人员，本身即可享受退休人员的保障待遇，而双方并未在《劳务协议》中约定年休假未休完可折薪，孙女士并无实际损失，其主张不应得到支持。
主张相应违约损失
老人依据是否充分
上海一中院经审理认为，本案中，孙女士是已依法享受养老保险待遇的退休人员，其另行被聘贸易公司工作，双方之间建立的系平等主体之间的劳务关系，权利义务通过《劳务协议》加以明确。该协议中并未明确约定解约的情形，现贸易公司单方解除协议，对解约理由的成立未提供证据证明，并自认构成违约。本案争议焦点主要在于孙女士基于《劳务协议》系违约解除而主张相应违约损失，依据是否充分。
针对孙女士所主张的收入损失：孙女士虽属退休人员，享有一定的退休待遇，但并不因此涤除其基于案涉劳务合同所享有的可能权益。本案中，孙女士对合同解除并无过错，且违约解除客观上已造成孙女士相应期间收入损失，贸易公司应当对此承担赔偿责任，同时，孙女士也应当采取适当措施防止损失扩大。因此，综合考虑案涉合同履约情况、解除时间及事由等客观因素，酌定贸易公司应赔偿孙女士相应合理期间的收入损失。
针对未休年休假折算损失：《劳务协议》中明确约定孙女士依约享有相应期间年休假，该部分利益系案涉合同履行后孙女士可以获得的利益。虽然未约定相应折算方式，但根据法律规定，合同生效后存在内容约定不明确且不能达成补充协议情形的，当事人可根据交易习惯合理公平确定相应权利义务。因此，孙女士主张按照已提供劳务期间的占比及双方所约定薪酬标准予以折算，公平合理，法院予以采纳。
综上，上海一中院判决贸易公司应赔偿孙女士相应违约损失。
