50岁女组长原本身处公司管理岗位，却被公司当成普通女职工强制提前退休。近日，东莞市中级人民法院二审审结一起劳动争议案，认定该公司的行为构成违法解雇，应支付违法解除劳动合同赔偿金约32万元。
　　郑女士是东莞一家公司员工，双方签订了无固定期限劳动合同，约定郑女士的工作部门是管理部，负责工厂稽核工作。其间，郑女士职务发生变动，到2020年年底已是查核组组长。
　　2023年3月，公司认为，郑女士年满50周岁，且随着公司后续架构的整合，其岗位已不具备管理岗位性质，其应按普通女职工退休年龄退休，故向其发出《终止劳动关系通知书》。但郑女士主张自己是管理人员，退休年龄应为55周岁，公司该行为属于违法解除劳动合同，故诉请公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　东莞市第一人民法院一审判决该公司向郑女士支付违法解除劳动合同赔偿金约32万元。该公司不服，提起上诉。
　　东莞市中级人民法院经审理认为，对女职工现岗位的认定，应以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。女职工退休年龄在工人岗位的按50周岁，在管理岗位的按55周岁。郑女士与公司签订的无固定期限劳动合同载明其工作部门为管理部岗位，公司整编后的组织架构及郑女士的工牌均显示其职务为查核组组长。同时，经公司盖章的一份涉缴存社保的《承诺书》也载明郑女士为公司管理人员，工作内容为管理类的稽核工作。综合上述证据可见，郑女士从事的是管理工作，法定退休年龄为55岁，公司的行为构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。一审判决并无不当，故驳回上诉，维持原判。
　　法官说法
　　女职工退休时如何界定岗位性质？
　　本案承办法官表示，女职工的退休年龄，在工人岗位工作的原为50周岁，在管理岗位工作的原为55周岁，根据2024年9月13日公布的《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，将渐进式从原50周岁、55周岁分别延迟至55周岁、58周岁。对于管理岗位、技术岗位和非管理岗位应当如何区分和界定，法律没有明确规定。如双方就岗位性质发生争议，法律上主要以用人单位和劳动者退休前最后一份劳动合同约定的岗位性质为依据，如果劳动合同中无明确约定，则以用人单位的规章制度、岗位架构等文件为依据。在既无约定也无规章制度规定的情况下，则由用人单位与劳动者协商一致确定岗位。如通过以上三个方面仍无法确定岗位性质，裁审机关将结合劳动者实际履行的工作内容、岗位职责、通常的社会经验等因素综合进行判断。用人单位应根据劳动者的岗位性质正确判断劳动者的退休年龄，以免因违法解雇而承担高额赔偿金。