女工孕期合法权益保护与企业利益受损的博弈下，必然会产生矛盾。问题摆在现实面前，如何有效化解这一利益博弈下的矛盾纷争，不仅是“赔偿金”的“一赔了之”的头痛医头脚痛医脚的治标不治本，而是要从治本上寻求有效的突破口，找到最佳的解决办法。
　　阿红(化名)是广东一家磁材公司的员工，2010年入职以来一直兢兢业业工作，有时甚至加班到晚上七八点才离开公司。2015年年初，阿红怀孕了。同年3月，她感到身体不适，向公司申请休病假,经过近一月的治疗，阿红出院了，回到肇庆家中静养。本以为很快就能重新投入工作，殊不知，公司早已以旷工多日为由将其解雇。因此，法院认为，涉案公司解除阿红劳动合同的依据不足。法院一审判决涉案公司向阿红支付赔偿金24574.88元。（9月5日《羊城晚报》）
　　公民的生育权是一项基本的人权。根据相关法律和《女职工劳动保护规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资待遇。女职工由于特殊的生理原因，其在孕期的劳动权利受到法律的特别保护。用人单位不能因女职工怀孕而对其进行歧视性管理，肆意降低其薪酬水平，侵犯孕期女职工的合法权益。《妇女权益保障法》第二十三条规定，劳动聘用合同或服务协议中不得规定限制女职工结婚生育的内容。同时《妇女权益保障法》还规定“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同”。女工孕期请假遭解聘，这是明显的违法行为，是对女工合法权益的侵犯。
　　企业要讲究效益最大化，女工多生一个孩子，多休一次产假，多从工作中分离出一分精力，必然会对企业造成一定的影响，东南大学成贤学院讲师孙昊曾经进行过一项调查，结果表明，一个月薪4000元左右的女员工两次生育，合计8个多月的断岗期。这将给企业带来5万元的额外支出。而部分女职工还存在恶意适用规定的情况，更激发了用人单位的抵触心理。企业要考虑经济成本，这是事实。
　　所以，女工孕期合法权益保护与企业利益受损的博弈下，必然会产生矛盾。问题摆在现实面前，如何有效化解这一利益博弈下的矛盾纷争，不仅是“赔偿金”的“一赔了之”的头痛医头脚痛医脚的治标不治本，而是要从治本上寻求有效的突破口，找到最佳的解决办法。
　　一方面应依法督促企业必须恪守相关的法律法规政策不能含糊，同时企业应该尽到应有的社会责任；另一方面“二孩成本”也不能全部让企业买单，可以予以适当的政策补贴企业。从国家、单位、劳动者三方面考虑问题，力争谋求个人、企业和社会利益的均衡。达到三方满意的效果，既让劳动者的合法权益不受到损害，又让企业的实际利益不受太大的冲击，从而达到企业能够接受的程度，这样企业守法的自觉性也就大为提高，女工怀孕歧视现象就会逐步减少甚至杜绝。