无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于签订这种劳动合同后，不用担心合同到期后单位不续签，工作单位、职业和收入相对稳定，上升机会大， 即使遇到企业裁员时也有优先留用。所以，很多劳动者都希望能签订无固定期限劳动合同，认为签订后就端上了铁饭碗。记者近日采访发现，无固定期限劳动合同并非铁饭碗，用人单位可以依法解除或终止。
　　案例1 ：
　　老师从事校外有偿培训被辞退
　　刘尘僙上大学期间学的是体育教育，2009年3月，他被泾时学校招聘为体育老师，双方签订3年固定期限劳动合同。在续签了一次合同后，2015年1月，学校跟他签订了无固定期限劳动合同，并将其提拔为体育组组长。
　　“单位跟我签订的是无固定期限劳动合同，可以一直干到退休。但可在2016年12月，学校竟跟我解除了合同，这太不可思议了。”刘尘僙抱怨。
　　对此学校的吴副校长说：“校内有很多比他入职时间还长的老师，我们都没签无固定期限劳动合同，之所以跟刘尘僙签，一是学校男老师缺，二是他工作比较积极，学生都喜欢他。可签了无固定期限劳动合同、当上组长后，他觉得端上了铁饭碗，工作不踏实了，比如我们学校老师是坐班制，可他不带课时经常见不到人影，外出也不请假，以前他负责的早晚训练课推给了其他老师。”
　　吴副校长介绍，2016年9月新学期开始后，学校经研究撤掉了刘尘僙的组长一职，安排他去做体育老师，可他不同意，学校暂时没有给他排课。
　　“到了2016年11月，有人反映刘尘僙在外面兼职。学校前去了解，在一家培训中心的招生广告和教师栏介绍中均有他的照片和个人履历。我们以家长的身份向招生人员咨询，得知刘尘僙确实在给学生上课，为此我们录了音，并对相关内容进行了公证。”吴副校长说，2016年11月30日，学校以兼职、在校外从事有偿培训为由，与刘尘僙解除了无固定期限劳动合同。
　　刘尘僙申请仲裁，要求泾时学校支付违法解除无固定期限劳动合同赔偿金，被仲裁驳回。接着他又到法院起诉，对公证书的真实性不认可，称培训中心是他朋友开的，朋友为招生借其名进行宣传，而他本人并没在培训中心进行有偿教学工作，并请培训中心的经营者出庭作证。法院经过审理，判决泾时学校与刘尘僙解除无固定期限劳动合同合法，单位无需支付赔偿金。
　　案件分析：
　　员工违规
　　单位解除无固定期限合同合法
　　刘尘僙是否兼职、从事校外有偿培训，泾时学校与他解除无固定期限劳动合同是否违法，是该案的争议焦点。
　　从泾时学校提供的公证书来看，某培训中心不仅在招生广告、教师栏中登载了刘尘僙的照片和履历，还在其网站上介绍刘尘僙为该中心名牌教练及他的学生多次在国际比赛中取得优异成绩的报道。刘尘僙在法院庭审时称自己对此不知情，但未提交证据证明其主张，并就某培训中心如何取得其照片的陈述前后矛盾，而某培训中心的经营者在出庭作证时也未能说明教师栏中所用的刘尘僙照片的来源。法院认为，刘尘僙的照片和履历、网站上的介绍，与招生广告都有着明显的招生宣传作用，刘尘僙提交的证人证言等证据的证明力低于公证书，无法推翻公证书证明的事实。
　　另外，泾时学校在去培训中心调查时，将招生人员介绍刘尘僙授课时间、收费标准等内容进行了录音，从录音内容可以确认刘尘僙在培训中心从事有偿培训的事实。
　　刘尘僙与泾时学校签订的无固定期限劳动合同中，约定“劳动者在校外兼职、从事有偿培训的，学校可以解除无固定期限劳动合同且无需支付补偿”，庭审时，双方均提交了包含此内容的劳动合同文本。所以，法院认定泾时学校以刘尘僙兼职、在校外从事有偿培训为由解除双方签订的无固定期限劳动合同，有事实和制度依据，属于合法解除，无需支付赔偿金。
　　案例2：
　　经理给单位造成损失丢了铁饭碗
　　40多岁的跖湳是一家贸易集团业务部的经理，年富力强，业务上是一把好手，单位一直把他当接班人来培养。可去年11月，却被集团解除了无固定期限劳动合同，很多人都为他惋惜。
　　2015年初，在洽谈一笔大宗食品采购业务时，跖湳签订了一份《三方合作协议》。此后市场部经理提出，跖湳为了部门利益超越职权范围签订的这一协议，打乱了集团整体布局，将给单位带来灾难性后果。
　　贸易集团经调查了解，确认了市场部经理的说法。正在这时，协议履行又出现了问题：集团被两家合作企业告上法庭。单位领导研究后决定：跖湳超越授权范围签订《三方合作协议》，撤销其经理职务，让他出庭作证、配合律师做好应诉工作。但从2016年8月2日起，他开始不到单位上班，更未协助参加案件审理。最后集团败诉，导致各项经济损失达900万元。
　　2016年国庆节后，集团快递给跖湳发了《上班通知书》，要求其到单位上班。快件回执显示他已签收，但却没到单位工作。11月14日，集团又通过快递给他发了《解除劳动合同通知书》，内容为：“跖湳，集团经研究决定，从即日起与你解除无固定期限劳动合同，理由为：一、你在工作期间超越授权范围签订《三方合作协议》，且不配合应诉工作，给单位造成重大经济损失，根据双方签订劳动合同中第8条的内容，集团决定与你解除无固定期限劳动合同且无需支付经济补偿；二、你从2016年8月2日起未请假也未到单位上班，构成旷工，根据《集团管理制度》第23条的规定，决定对你做出开除处理。”
　　跖湳收到快递后，到集团结清了工资，办理了工作交接和离职手续。随后，他申请仲裁，要求贸易集团支付违法解除无固定期限劳动合同赔偿金。
　　经过审理，其请求被仲裁驳回，他又起诉到法院。庭审时，跖湳称单位从2016年8月2日起取消了他的门禁信息，使其无法上班。并称签订《三方合作协议》他没有过错，单位损失900万元与其无关。近日法院判决单位与其解除无固定期限劳动合同并无不妥，不构成违法解除，无需支付赔偿金。
　　案件分析：
　　条件和程序合法
　　无固定期限合同可解除
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。据此，对于与跖湳解除无固定期限劳动合同的两个原因，贸易集团负有举证责任。
　　对于给单位造成900万元损失，贸易集团提交了与两家合作企业诉讼的判决书，虽然显示单位要支付900万元费用，但并未证明跖湳越权签订《三方合作协议》，也未证明败诉是由跖湳造成的。同时，单位也没有提供证据证明跖湳不配合应诉才造成了败诉、继而需支付900万元费用。
　　针对跖湳旷工，贸易集团提供《上班通知书》快递回执，证明单位履行了通知其到岗上班的义务；提交《集团管理制度》，其中第23条规定“员工连续旷工3天或累计旷工7天，单位可解除劳动合同且不支付补偿”，该制度作为劳动合同附件给过跖湳。
　　法院认为，贸易集团根据单位规章制度，以旷工为由与跖湳解除无固定期限劳动合同，征求了工会意见，并向跖湳本人送达解除通知书，事实清楚，程序合法。尽管单位未就第一个解除原因提供相关证据，但第二个解除原因事实清楚，证据充分，所以贸易集团与跖湳解除无固定期限劳动合同并无不妥，故跖湳主张单位违法解除，要求支付赔偿金理由不足，最终未获法院支持。