【案情简介】
　　申请人：王某，某省属事业单位在编职工。
　　被申请人：某省属事业单位。
　　2013年9月，申请人通过省属事业单位考试，到被申请人处工作，双方签订了两次《山东省事业单位聘用合同》，合同期限分别为2013年9月1日至2014年8月31日和2014年9月1日至2015年8月31日。申请人认为被申请人未遵照聘用合同、院内薪酬分配制度及法律法规的规定给予其合理合法的薪酬待遇。被申请人2013年制定的薪酬管理办法，有其工作岗位的奖金系数且一直沿用至2015年。比照有相同工作经历、学历、同级别岗位同事差距较大，结合自己的工作岗位、内容、劳动强度、强度、职称及工作年限，工资奖金明显不合理。被申请人则主张，单位薪酬管理办法制定程序、内容合法，因2013年申请人不具备上岗能力，未对其定岗、定奖金系数；被申请人单位管理部门架构规模不大，工作人员较少，不存在同级别岗位概念，凡是具备上岗能力的员工都有特定的岗位，因为工作能力、业绩、岗位的不同，每个人或者每个岗位的待遇不一样，申请人的类比不具有合理性。申请人称，2015年8月7日被申请人在无正当理由的情况下口头通知不与其续签聘用合同。同年9月30日，申请人向省劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。
　　【申请人请求】
　　1.请求裁定被申请人补发其2013年12月至2015年8月相比较同级别岗位同事奖金差额总计93634元；
　　2.请求裁定被申请人支付其两个月的经济补偿15194元；
　　3.请求裁定被申请人支付其2013年度采暖补贴2400元。
　　【处理结果】
　　1.自裁决生效之日起30日内被申请人一次性支付申请人2013年度采暖补贴2400元；
　　2.驳回申请人其他仲裁请求。
　　【争议焦点】
　　1.自收自支事业单位能否自主决定工作奖金发放数额？
　　2.事业单位与工作人员的聘用合同到期终止，不与工作人员续订的，应否支付经济补偿？
　　【案情评析】
　　本案为自收自支事业单位与在编职工履行聘用合同有关工资待遇争议。经庭审查明，被申请人单位不存在同级别岗位，施行的是一人一岗，一岗位一待遇；被申请人薪酬管理办法没有明确申请人的岗位奖金系数，也未明确无岗位系数的工作人员可以参照其他工作人员确定奖金系数。
　　要认定申请人主张的工资待遇是否合理，关键环节是自收自支事业单位能否自主决定工作奖金数额，即自收自支事业单位自主确定绩效工资待遇是否有合法依据。根据《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。本案中被申请人为省属自收自支事业单位，申请人为被申请人处正式事业编制职工，双方之间因履行聘用合同发生争议，应首先适用事业单位人事管理有关法律法规及政策。《事业单位人事管理条例》第三十二条规定，国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。原人事部《关于印发的通知》（国人部发〔2004〕63号）第一部分受聘人员的工资待遇第3条规定，经费自理的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。原人事部、财政部《关于印发的通知》（国人部发〔2006〕59号）第二部分第（三）绩效工资的实施规定，事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。根据上述规定，自收自支事业单位可根据国家有关法律政策规定，自主决定本单位绩效工资的分配。本案被申请人有权根据国家法规政策规定，制定本单位内部薪酬分配办法，该办法应当适用于本单位正式在编职工。按照该办法规定，申请人所在岗位并未明确奖金系数，加上双方认可一人一岗位，一岗位一待遇事实，被申请人不存在同级别岗位情况，申请人要求参照其他工作人员的岗位工资系数为其发放工作奖金的仲裁请求没有法律依据。
　　针对申请人请求被申请人支付解除聘用合同经济补偿的第二项仲裁请求，首先要确定双方之间签订的聘用合同是否合法有效，双方之间人事关系是终止还是解除？
　　《事业单位人事管理条例》第十二条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。《中共山东省委办公厅、山东省人民政府办公厅转发原省人事厅关于的通知》（鲁厅字〔2005〕43号）第十三条规定，聘用合同分为四种类型：3年（含3年）以下的合同为短期合同，对流动性强、技术含量低的岗位一般签订短期合同；3年（不含3年）以上的合同为中期合同；至职工退休的合同为长期合同；以完成一定工作为期限的合同为项目合同。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。本案中，申请人与被申请人签订两次《山东省事业单位聘用合同》，有效期分别为一年，聘用合同有效。
　　《中共山东省委办公厅、山东省人民政府办公厅转发原省人事厅关于的通知》（鲁厅字〔2005〕43号）第二十四条规定，聘用合同期满，或者合同约定终止的条件出现的，聘用合同即行终止。《事业单位人事管理条例》第十九条规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。经庭审查明，双方之间聘用合同期限至2015年8月31日，被申请人于2015年8月10日提出与申请人不再续签聘用合同，但申请人一直工作至8月31日，也即聘用合同期满之日，工资亦发放至2015年8月31日。根据上述规定，双方符合聘用合同期满聘用合同终止的情形。国务院办公厅转发原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发〔2002〕35号）第六部分规定了聘用单位支付经济补偿的三种情形，均为聘用合同的解除。故申请人第二项仲裁请求，于法无据不予支持。
　　申请人第三项仲裁请求于法有据，予以支持。
　　【启示与思考】
　　事业单位工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度，事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。目前，事业单位分为三种情况：全额拨款事业单位、差额拨款事业单位、自收自支事业单位，三种类型事业单位在编职工的工资待遇发放需要区别对待。对于全额拨款的事业单位，实行统一的工资制度，工资的发放由国家财政予以保证。对自收自支事业单位的绩效工资，国家实行总量调控和政策指导，人社部门、财政部门对事业单位的绩效工资总量进行核定，事业单位在发放工资时不得突破核定的绩效工资总量。为了更好地发挥工资的保障和激励作用，在工资分配问题上给予事业单位更多的自主权。根据相关法律法规政策规定，自收自支事业单位可采取灵活多样的分配方式和办法，自主决定本单位工资待遇的分配。除了遵循同工同酬原则外，单位制定工资待遇时还可以根据职工的水平高低、工作量多少和实际贡献的不同，合理拉开工资待遇差距。随着事业单位聘用制度改革的不断深入，事业单位历史遗留问题的客观存在加上改革过程中出现的新问题，在编职工的工资待遇争议呈显性化趋势。为了保证公平公正，充分发挥事业单位职工工作积极性，应尽快建立和完善薪酬分配激励机制、考核评价制度、选拔任用制度、公开竞聘制度等刚性体系。
　　需要注意的是，虽然自收自支事业单位可以自主决定本单位绩效工资的分配，但是工资分配制度的制定不能违反法律、行政法规及政策规定，除了内容合法外，尚需制定程序合法。2014年出台的《事业单位人事管理条例》第四条规定，事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。
　　除此之外，事业单位聘用合同在合同期限方面的有关规定不同于《劳动合同法》的有关规定。《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。人事方面对聘用合同的订立无类似规定，在实践中，不能完全参照《劳动合同法》中的相关规定。