【案情简介】
　　武某系某国有企业员工。2016年，武某55周岁时与该国有企业签订了内部退养协议，办理了内退手续。2017年武某应聘至某制衣厂担任技术总监，约定月工资5000元，每周工作六天，该制衣厂未支付加班工资。2018年制衣厂以武某无法胜任岗位为由将其辞退，武某不服，双方协商无果后武某提起仲裁，请求支付每周六的加班工资和解除劳动关系的经济补偿金。
　　【处理结果】
　　仲裁委裁决支持武某要求支付加班工资的请求，驳回了武某的其他仲裁请求。
　　【争议焦点】
　　1、劳动者能否与用人单位同时建立劳动关系？
　　2、武某与制衣厂是否存在劳动关系，能否向制衣厂主张所有劳动法上的权利？
　　【案例评析】
　　根据《劳动合同法》第六十九条的规定,“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”,可见劳动者与两个或者两个以上的用人单位建立非全日制用工关系,有法律依据,不为法律禁止限制。《劳动法》第九十九条、《劳动合同法》第九十一条均规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者、给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”。同时,《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作、任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”,用人单位可以解除劳动合同。从以上规定可以看出,法律并不禁止劳动者在不影响本职工作并未对用人单位造成损害的前提下从事兼职工作,同时法律也通过上述规定对劳动者兼职进行规制。
　　关于用人单位招用下岗、内退职工的问题。用人单位的下岗、内退职工,与用人单位仍保留劳动关系,签订了内退下岗协议,用人单位为其缴纳社会保险费,支付生活费等,但双方的劳动合同已经部分中止履行,即下岗、内退等职工不用到原用人单位履行劳动义务,在此情况下,一些下岗、内退的职工往往重新到新的用人单位打工,用人单位招用下岗、内退职工,建立了全日制的用工关系。下岗、内退等人员再就业,有政策的因素,也有过渡期的特征,为了保护下岗、内退职工的合法权权益,目前实务中已普遍认可用人单位招用下岗、内退职工,双方建立的是劳动关系,享有《劳动法》和《劳动合同法》的规定的相关权利。本案中,武某作为内退职工已到制衣厂再就业,双方建立的是劳动关系,制衣厂应当依法保障武某作为劳动者的权利。目前相关的法律规定并未明确劳动者可以享受双重经济补偿金、双重社会保险数的情形下,劳动者主张上述权利,显然于法无据,难以支持。故仲裁委员会对吴某主张加班工资的请求予以支持,但对其主张经济补偿金的请求不支持。
　　【以案说法】
　　当前,下岗、内退职工再就业在一个时期内仍继续存在,为了保护这类人员的合法权益,必须认可用人单位招用下岗、内退职工,双方建立的是劳动关系,适用《劳动法》的相关规定,对劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息福利待遇的给予支持。在工资报酬、工作时间等劳动标准方面享有权益,但这些劳动者与原单位劳动合同未解除,而其享受双重社会保险、双重经济补偿等权益目前没有法律依据的前提下,但对其要求与新的用人单位签订无固定动合同、支付经济补偿金、办理社会保险等不予支持,但双方有约定的除外。