在用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，只要双方符合法律法规规定主体资格、劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动、该劳动是用人单位业务的组成部分，即可认定双方之间存在劳动关系。
　　罗卿（化名）说，她与丈夫老高在同一家公司当护工。该公司对他们既招聘、安排工作，又对他们管理、培训，还按月为他们发钱。可是，当老高突发疾病死亡时，该公司竟然声称双方之间没有劳动关系，其公司是中介，二者之间系居间关系。如果非要在双方之间扯上关系，那也只能是劳务关系。
　　因为不能为老高认定工伤，罗卿向仲裁机构申请仲裁，请求确认公司与老高之间存在劳动关系。此后，该案又诉至二审法院。2月3日，二审法院依据查清的事实，判决确认双方之间系劳动关系。
　　护工突然晕倒病逝 引发劳动关系争议
　　罗卿和老高是四川人。由于年龄偏大、没什么专业技能，他们只能从事一些耗时费力收入不高的体力劳动。2019年1月19日，即临近春节的时候，一家护理服务公司打出招聘医院护工的广告，他们立即前往应聘。
　　“当年，我们打算不再回家过年。施工工地都停工了，我们找不到活儿。”罗卿说，他们是农村人，最缺的是钱，最不缺的是力气和勤奋。考虑到在医院当护工风刮不着、雨淋不着，就算天天守候在病人身边，他们不仅不觉得苦，还觉得找到了一份好工作。
　　“这是一家大公司，招聘很严格。公司的业务范围包括保洁、保姆、病患陪护、月嫂、物业管理等，还能提供电子商务、互联网信息服务及家政人才培养等众多现代化服务项目。虽然公司不签劳动合同，但我们准备长期在这里干下去。”罗卿说，入职当天，公司就安排他们两人到医院上班。当天晚上，老高就开始照料病人。
　　“工作期间，老高先后照料过两个病人。这些病人年纪大，没有自理能力，吃喝拉撒全在床上。老高除了照料其生活，还要帮助其吃药打针、定时翻身按摩，一天从早到晚没有闲的时候。”罗卿说，这样没日没夜地折腾下来，没到半年时间，老高的身体就垮了。
　　2019年6月7日晚上9时，老高在病房护理病人时突然晕倒，经急救无效于当日死亡。
　　罗卿想为老高认定工伤。因没有为老高缴纳社会保险，公司担心额外支出费用，于是，就明确告诉罗卿：老高与公司没有劳动关系，其情形不属于工伤，也不能认定工伤。为此，双方发生争议。
　　虽然签订三方协议 公司否认用工行为
　　罗卿主张老高与公司存在劳动关系的依据，是公司、病人及老高三方曾经签订过一份协议。该协议签订时间是2019年2月18日，签订协议的三方当事人分别是：医院陪护中心为甲方，老高服务的第二个病人纪某为乙方，老高自己为丙方。
　　该协议约定：一、约定的服务事项：服务开始时间为2019年2月18日；收费标准为每月5000元。二、权利与义务：1.甲方根据乙方需求介绍丙方为乙方提供服务，服务内容为：基本的生活协助；2.甲方受医院委托，随时检查丙方的服务质量，并对乙方和院方进行满意度调查；乙方也可以通过写表扬信、送锦旗、点赞等方式对丙方的服务进行肯定；更可以通过投诉、恶评等方式对丙方的服务表示否定。3.如果乙方对丙方的服务不满意，应及时通知甲方更换服务人员，已经接受的服务按标准交费。
　　该协议落款处甲方的签字人是王某，王某是公司驻医院的管理人员。公司主张王某的职务是协调员，罗卿主张王某的职务为公司业务主管。仲裁及一审法院庭审时，争议双方均确认除上述协议书外，公司与老高未签订劳动合同或其他性质的合同或协议，公司未为老高缴纳社会保险。
　　老高上岗前向公司交纳培训费100元、服装费100元。公司就此表示，老高想当护工但没有护理知识，公司作为中介机构请老师对其进行护理知识培训，再安排他上岗。因医院要求陪护人员统一着装，所以，公司才向老高发放服装并收到服装费。不过，该服装费的发生相当于租赁费。
　　公司按月向老高支付报酬，罗卿主张这是公司发放的工资，双方约定的工资标准为每天135元+餐补20元。对此，公司称其支付的钱不是工资，而是护理费用，这些钱的来源是病人。该病人委托公司向其家属收取护理费，公司根据情况按20%至25%的比例扣除中介费用后，再将剩下的护理费用支付给护工。因病人的需求不一样，公司收取的护理费用也各不相同。
　　罗卿表示，病人向公司支付的服务费是公司经营所得的来源，公司所谓的中介费是该公司从老高提供劳动中所获得的利润。
　　罗卿说，她和老高一样，每周工作7天，每天24小时陪护。公司每天早上8点查房，对老高进行考勤，老高如外出需要请假。公司表示，其不记录老高的考勤，有时公司工作人员去病房听取患者的反馈，是查验服务质量。护工有事外出需要说一声，公司可以帮助护工找其他人代替。总之，公司没有用工的业务，也没有用工的必要，其与老高之间根本不存在劳动关系。
　　微信记录泄露实情 劳动关系获得确认
　　为证明老高与公司之间存在劳动关系，罗卿提交了她与三方协议签字人，即公司工作人员王某的微信对话记录。
　　该对话记录显示，王某称：“经理今天有可能查房，昨天护理部的人去办公室投诉，说他们查房，我们护工不在病房，离岗脱岗，……别让经理看见，这次查到违规行为就是罚款，切记，互相转告一下。”罗卿问：“五一节是双工资吗？”王某答：“是。饭费不双收。”
　　此外，罗卿与公司驻医院会计主管张某的微信对话记录显示，罗卿问：“4月份刘某送了我一面锦旗，是不是有奖励呀？”张某答：“这个月给你加上！”
　　公司认可上述证据真实性及人员身份，表示罗卿亦从事护工工作，与其公司系居间法律关系，并表示护工无需遵守其公司规章制度，只需遵守医院对护工的基础要求。如果护工不在岗，医院护理部会投诉到公司，公司经理会进行相应的监管。因在三方协议、公司与医院的协议中约定，公司对护工有监管义务，医院对护工有规章管理制度，并张贴于护工临时办公室的墙上，公司在规章制度的范围内应当对护工进行监管。罗卿辩称，公司所称办公室实际是公司在医院的管理办公室，医院没有针对护工的管理制度，墙上也没有张贴，是公司对护工进行管理。
　　针对上述情况，仲裁裁决支持了罗卿的请求，确认老高与公司存在劳动关系。然而，公司不服并向一审法院提起诉讼。
　　一审法院认为，居间关系中，居间人按照委托人的要求，为其提供订约机会或媒介服务，不参与委托人与第三人之间的合同关系。劳动关系则不同，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
　　本案中，公司对老高进行岗前护理知识培训、向其安排护理病患的工作，并在老高从事护理工作的过程中，监管其是否在岗及服务质量，如老高外出需向公司请假报备，公司向老高按月结算报酬，报酬与其出勤挂钩，可见公司与老高之间形成了管理与被管理的关系。因公司安排并以管理角色参与了老高护理病患的过程，该行为与居间关系特征不符，故一审法院对公司的主张不予采纳，并采信罗卿的主张。
　　依据已经查明的事实及《劳动法》第79条规定，一审法院判决确认公司与老高在2019年1月19日至2019年6月7日期间存在劳动关系。公司不服该判决向二审法院提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。